小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天

　　節假日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×300%休息日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×200%

　　加班工資的計算基數如何確定

　　一、有約定的按約定標準。

　　加班工資的計算基數準許用人單位和勞動者在訂立勞動合同時進行約定。例如，可以約定以最低工資作為基數、以基本工資或底薪作為基數或者以正常工作時間的工資作為計算基數。如《北京市工資支付規定》第四十四條規定，對于加班工資的計算基數，先以勞動者與用人單位訂立的勞動合同中約定的本人工資標準確定，勞動合同未約定的，按集體勞動合同約定的標準。

　　二、沒有約定的，一般采用正常工作時間的工資。

　　在法律實務中出現糾紛最多的就是在此，大多用人單位并沒有與勞動者約定加班工資的計算基數，采用正常工作時間的工資作為計算基數，這樣最常用也最公平合理，但是用人單位卻不這么做，用人單位在計算加班工資基數時喜歡采用最低工資標準，連基本工資都不是，一般情況下基本工資是高于最低工資的，這樣對用人單位最有利。但勞動者一方通常主張按正常工作時間的工資作為基數，根據以往的判例來看，如果沒有約定加班工資計算基數的情況下，勞動仲裁委或法院也都大多是按正常工作時間的工資作為基數計算的，至少也是基本工資作為計算加班工資的基數。

　　三、福利工資是否屬于正常工作時間的工資在實務中爭議最大。

　　用人單位的工資結構一般是兩大類：基本工資和福利工資，如獎金、補貼、津貼、績效等一般都屬于福利工資范圍，福利工資的發放標準也都是由用人單位根據經營狀況來自主決定。一些用人單位的福利工資甚至比基本工資還高，所以福利工資是否屬于正常工作時間的工資而列入計算加班費基數，對于勞動者一方來說事關重大利益。實務中通常把福利工資仍看作是正常工作時間的工資，但如果用人單位與勞動者約定福利工資不屬于正常工作時間的工資的，從其約定。